Kultura organizacyjna i zaangażowanie cd.

Kultura organizacyjna i zaangażowanie znalazły się na pierwszym miejscu listy najważniejszych trendów HR. To kultura organizacyjna będzie miała istotne znaczenie dla pozyskania i utrzymania talentów w najbliższej przyszłości. Jak więc budować kulturę organizacyjną i zaangażowanie pracowników na rynku polskim?

Wartości
Gdy rozmawiam z różnymi osobami na temat wizji, kultury organizacyjnej, wartości itp., mam niejednokrotnie wrażenie, że mimo posługiwania się tym samym słownictwem, nie jesteśmy w stanie się zrozumieć.


Ostatnio zetknęłam się z organizacją, w której zatrudniono firmę konsultingową do pomocy w zbudowaniu strategii. W tym procesie określono, między innymi, jaka ma być misja firmy i jej wartości. Wkrótce potem pojawiły się one na stronie internetowej oraz na ścianach firmy. Jest ich dwanaście – stanowczo za dużo. Gdy zaczęłam pracować z tą organizacją, okazało się, że trudno znaleźć przejawy tych wartości w codziennym życiu firmy. Zaufanie, szacunek do ludzi, doskonałość organizacyjna itp., były tylko pustym zapisem. Nawet gdyby patrzeć na te wartości jak na aspiracje, to chciałoby się zobaczyć w firmie działania, które zmierzają w tym kierunku. Dlaczego zdefiniowane przez zarząd wartości nie mają odzwierciedlenia w działaniach firmy?
Spółka rozwijała się dość prężnie, świadczyła usługi dla wielu odbiorców zagranicznych. Międzynarodowe koncerny oczekują od swoich partnerów biznesowych odpowiedniego ładu korporacyjnego, strategii, kultury. Zarząd podszedł więc do sprawy pragmatycznie i zatrudnił firmę, która miała pomóc w stworzeniu odpowiednich dokumentów. Na papierze wszystko wyglądało dobrze. Jednak nie wystarczy mieć listy wartości, muszą one żyć w organizacji. W czasie pracy nad nimi czegoś zabrakło. Zadanie wykonano czysto mechanicznie.

Jeśli w zarządzie nie ma pełnego zrozumienia, dlaczego ważne jest posiadanie wartości w organizacji oraz czemu mają one służyć, lepiej w ogóle ich nie tworzyć. Deklarowane wartości, których się nie przestrzega, mogą wyrządzić więcej szkody niż pożytku. Odbierają organizacji i zarządowi wiarygodność, osłabiają morale pracowników.

Potrzebna konsekwencja
W innej firmie, w czasie warsztatów pada pytanie: „Przed chwilą zakończyliśmy pracę nad wartościami. Jedną z nich jest współpraca. A co jeśli mamy pracownika, który ma świetne kompetencje, ale jest aspołeczny, nie współpracuje z innymi, jednak dostarcza świetne rozwiązania?”
Prowadzący odpowiada pytaniem: „W takim razie, czy współpraca jest rzeczywiście kluczową wartością w waszej firmie? Jeśli tak, to osoba, która nie potrafi współpracować z innymi, być może nie powinna znajdować się w waszym zespole. Może ważniejszą wartością od współpracy jest dla was innowacyjność, albo skuteczność, albo jeszcze coś innego? Kierowanie tym pracownikiem, decyzja dotycząca jego przyszłości w firmie powinna być zgodna z tym w co wierzycie, co jest podstawą waszej kultury organizacyjnej. Wartości, na których opieracie kulturę firmy, nie mogą być przypadkowe. Nie wybieracie słów, bo są ładne, modne, dobrze brzmią. Za tymi słowami kryją się definicje, lista akceptowanych, bądź nie akceptowanych zachowań. Wróćmy więc do waszych wartości i zastanówcie się, czy to jest ostateczna wersja, czy może chcecie coś zmienić?”
W autentycznym przywództwie, opartym na wartościach, niezbędna jest konsekwencja. Jeśli wprowadzamy wartości w firmie, to dotyczą one wszystkich. Jeśli ktoś nie postępuje zgodnie z wartościami i nie chce zmodyfikować swojego zachowania, powinien odejść z firmy. Wartości organizacji są podstawą podejmowania decyzji w firmie. Mogą bardzo ułatwić funkcjonowanie organizacji. Jeśli jesteśmy konsekwentni w działaniu zgodnie z nimi, często możemy zrezygnować z wielu biurokratycznych rozwiązań. Organizacja może działać dużo szybciej i sprawniej. Trzeba jednak pamiętać, że wartości będące podstawą kultury organizacyjnej, musza wspierać strategię biznesową firmy.

Cdn.

POLUB NAS NA FACEBOOKU

Trwa ładowanie komentarzy...